自2015年9月份以來，隨著酒鋼改革大幕漸次拉開，企業選拔干部的規則悄然發生了變化。如今，酒鋼通過建立公開競聘的選人用人機制，從關門選拔變為開門競聘，實現了從“伯樂相馬”到“賽場選馬”的可喜轉變。
新體制促老國企煥發新生機
農歷雞年，新年的氣息還未散去，酒鋼內網上就出現了一條奪人眼球的公告：“為拓寬選人用人視野，進一步提高各單位生產經營管理能力和市場運作能力，宏興股份公司決定在集團公司范圍內公開競聘部分單位中層干部。”
細心的人一數，這次競聘的職位還真不少，足足有8個。再定睛一看，工程建設管理處處長、碳鋼薄板廠總工程師、不銹鋼分公司副經理……“呦，這可是平時蹦起來都夠不著的要職啊。”“是啊，有些人熬到退休也指不定有這樣的機會呢。”“小王的條件夠不夠，趕緊去試一試啊。”職工們議論過后紛紛報名。經資質審查，符合條件的80人進入筆試、面試、組織考察等環節，拿出自己的真本事開始了“賽場競逐”。3月13日，酒鋼內網發布了“成績公告”，各環節的分數一目了然，高低立現，8個重要職位將迎來公開競聘“賽”出的新領導。同一時間段，新成立的甘肅酒鋼建設集團有限責任公司也通過這樣的方式，確定了總經理人選。
時間回到2015年，“四面楚歌”的酒鋼，腳踩在懸崖邊上，再虧，就是萬丈深淵。酒鋼集團董事長、黨委書記陳春明曾多次到虧損的分公司、子公司調研，虧損的種種理由避開不聽，他言簡意賅：“能不能減虧？”
“誰行誰來干！”得到否定的答案和諸多的解釋后，陳春明態度堅決：今后酒鋼不允許有虧損企業，虧損的企業要么關停，要么解散經營領導班子，然后按照市場化方式重新選聘。要通過市場化方式，讓那些干事、干成事、不出事的員工脫穎而出。有本事的職工，今后不用依附誰、討好誰，只要有本事就會有舞臺。這是酒鋼選人用人理念的重大轉變。
革故鼎新，活水才來。按照酒鋼集團董事會的改革思路，酒鋼分公司、子公司負責人的選拔主要走市場化招聘之路。2015年10月份，酒鋼首次面向全體職工招聘2家單位的執行董事兼總經理；2016年，酒鋼以全面實行分公司、子公司經營者市場化選聘推進干部人事制度改革，全年對7家單位17個高層級經營職位實施了公開競聘；2017年第一季度，酒鋼又一次對2家公司的多個要職進行公開競聘。在新的體制機制下，老企業又重煥生機。
公開招聘顯成效 高素質人才脫穎而出
從“盧工”到“盧總”，酒鋼職工盧繼卿的身份發生了巨大轉變。2015年10月份，酒鋼在2家單位中率先啟動了市場化改革，面向全公司全體職工公開招聘甘肅紫軒酒業有限公司執行董事兼總經理、甘肅祁牧乳業有限責任公司執行董事兼總經理。此前，這2家單位的經營業績一直不理想，甚至一度出現了大幅虧損。在沒有“良方”扭轉虧損局面的情形下，酒鋼集團高層決定在這2家單位率先試水公開競聘，這在酒鋼發展史上是從來沒有過的。
面對千載難逢的機會，時任酒鋼信息中心主任助理、高級工程師的盧繼卿經過深思熟慮，毅然報名參加競聘。通過公開競聘，他一路過關斬將，成為酒鋼首批通過市場化選聘產生的執行董事、總經理，簽訂了目標管理責任書，并繳納了風險抵押金。
競聘成功后，壓力隨之而來。如果經營業績完成得好，風險抵押金會如數退還，并給予一定獎勵；如果沒有實現預定目標，就必須按照約定進行處罰。不僅如此，全公司干部職工的目光都盯著這位“賽”出來的新領導，公開競聘的最終效果也考驗著這位“賽”出來的新領導。
如何帶領管理團隊和廣大干部職工共同努力使企業走出困境，是擺在盧繼卿面前的一座大山，他深感責任重大。重壓之下方有勇夫。新領導一上任，新思路、新舉措、新變化隨之而來：對內———優化組織機構，把經營的壓力和關鍵指標分解到各個崗位，讓關鍵崗位人員“利劍懸頭”；調整產品結構，加大乳制品新品研發力度，產品種類“百花齊放”。對外———積極開拓銷售渠道，逐步擴大甘肅省內外用戶群和網點；創新營銷模式，自助售賣機、體驗館、電商網店等新手段“輪番上陣”……在他的帶領下，連續虧損的祁牧乳業公司實現盈利，并于2016年全年始終保持著盈利的良好勢頭。
不僅如此，另一家公開選聘“新掌門”的紫軒酒業公司也從2016年1月份開始結束了長達11個月的虧損局面。在競聘成為紫軒酒業公司總經理之前，羅金龍是該公司下屬的雄關酒業的負責人，作為“老酒鋼”，他不愿意看到紫軒酒業繼續虧損下去。“從我個人的角度來說，如果集團不搞公開競聘，那么我進入紫軒經營管理層的幾率非常小，不僅我這么想，可能基層的其他同志也會這么想，大家都希望有一個公開、公平、公正的環境，能夠展示自己的才華。”羅金龍言語間透著樸實。作為公開競聘的受益人，他認為，公開競聘這種方式會讓更多的高素質人才脫穎而出，對于酒鋼未來的發展影響將是巨大的。
完善制度 為迎接特需人才做準備
如今，面向全體職工公開招聘分公司、子公司負責人在酒鋼已成為一種新常態。“有些競聘者雖然是生面孔，但從面試的環節來看，讓人眼前一亮，這說明酒鋼有潛質、有良好經營能力的人才還是比較多的。”酒鋼人力資源部相關負責人表示，集團主要領導多次在會議上指出，今后酒鋼各級經營管理者都要通過公開競聘的方式進行選任，這就為有經營潛質和能力的人創造了公開、公平、公正的平臺，真正實現了“能者上”。而這種選聘的制度和機制也能鞭策公司中層管理人員和各級經營管理者“拼一把”，不斷提升工作業績，提高工作質量。他表示：“這是酒鋼深化人事制度改革最有力的體現。”
據了解，自2015年10月份至今，酒鋼已經對9家單位的近30個高層級經營職位實施了公開競聘。經過層層競聘選拔，“賽”出來的優秀人才以全新姿態走上酒鋼中層管理舞臺。這些通過競選走出來的領導干部都是責任心強、意志力堅、技術過硬、能力勝任的綜合型管理人才，既實現了“人盡其才”，也對促進企業經營發展起到了重要推動作用。
現階段，酒鋼的公開競聘工作成效斐然，但《中國冶金報》記者也從酒鋼人力資源部門了解到，這項工作仍存在著不足。如：目前經營管理知識的測試和面試，對選出通用型經營人才幫助很大，但是，面對特需的經營人才，競聘的環節設置、具體操作等還是略顯不周。這就需要今后在競聘崗位任職條件的設置、崗位要求能力的匹配等方面，不斷完善制度、流程和標準，力爭選拔出與崗位經營能力相符的管理人才，做到全方位的“人崗匹配”，使酒鋼經營發展中出現更多的“千里馬”。
古人有云：“流水不腐，戶樞不蠹。”企業用人機制在于一個“動”字。從“伯樂相馬”到“賽場選馬”，酒鋼選拔干部啟動“新規則”，在“動”中迎來了生機與活力。