在市場愈加艱難的時期，取得如此成績，緣于薪酬制度創新點燃了每名員工的奮斗激情，釋放出"保供、創效"的巨大活力。

市場化薪酬用業績說話

近年來，河鋼國際一直走在集團改革創新的前沿。這一方面源于落實集團部署，勇于開拓國際市場的需要；另一方面源于生產關系必須適應生產力發展，為了更好地完成艱難市場環境下"保供、創效"艱巨任務，需要變革管理體制機制，進一步匯聚管理能量，激發每名員工的創效活力。

由于國際貿易業務的不斷發展，經營業務不斷擴大，跨境經營項目和收益成倍增長，對人員素質要求進一步提高，急需對原有的管理體制及分配機制，重新規劃設計。

"以統一標準規劃公司總部員工工資，以崗定薪，崗變薪移。"在薪酬改革討論中，班子確定了改革方向：總體平衡，差距合理，切實體現創效增收，無效減收，調動職工積極性。

以管理創新為抓手，推動企業效率的提升和活力的激發。2015年底，經過深入調研測算，薪酬改革方案出臺。"我們以提高河鋼國際保供服務質量和提升創效能力為中心，打破了原有工資體系，上至部門領導，下至一線業務員，每個人的薪酬都靠業績說話。"負責薪酬改革工作的領導介紹。做到薪酬與業績相匹配、收入隨效益而波動；各崗位間因工作對效益的貢獻度和繁簡程度而拉開合理的差距。

要保證收入，必須完成集團下達的創效任務和經營指標。一旦出現完不成集團下達的利潤目標，按所差比例，全員將面臨下浮50%績效工資。

所有人員工資、補貼，包括差旅費、工位租賃費等各項費用，都納入部門成本之中單獨核算，超支沖減利潤，創效提成。由部門制定二次分配辦法，業務指標落實到人頭。

商運部主管業務的副科長邢淑婷介紹："我們制定了詳細的‘量化到人'的績效考核辦法，以每月到船作為基本單元，根據每條船的操作難易程度，設計出不同的加分項，再按照每個人每個月完成的到船總量得出每個業務員的總分，算出每個人每個月的績效工資。"

市場化的考核激勵機制，吹響了打贏河鋼國際"保供、創效"攻堅戰的號角，全體員工帶著激情去創效，曬出了亮麗的成績單。

"按照保供、創效貢獻大小，貿易部同層次業務人員收入差距有4000多元。"業務員孫楊講述了對新的薪酬制度的感受，"業務員工作熱情高漲，同事間你追我趕。年輕業務人員學業務的積極性極大提高、獨立操作能力的提升速度明顯加快，為業務進一步拓展、創新積蓄了人才力量。"

激發更多優秀青年人才業務創新

收入多少，取決于貢獻多少。管理創新、業務創新在各崗位蔚然成風，過去從未嘗試過的業務模式在探索中推進。

"今年以來，‘連鐵1601合約'河鋼礦業15萬噸地方精粉廠庫交割倉單注冊和建倉順利完成，在實現期貨本身的無風險套利的同時，貿易創效取得新突破。"談起業務創新，河鋼國際期貨部負責人趙松山十分看好"期現結合"這一新業務的效益和前景。

近期河鋼國際又申請了大商所的做市商資格，同時申請兩個港口交割廠庫。作為國內重要的鐵礦石貿易企業，河鋼國際每年有幾千萬噸的礦石貿易量，通過做市商，可以打通期貨與現貨貿易的聯系，實現通過盤面開展現貨貿易的新型貿易模式。目前，集團設立兩個15萬噸交易庫的申請已經得到批復，暫時不用的資源可以通過生成倉單質押進行低成本融資套現，盤活港口庫存資金占用，所獲得的資金可以由財務高效使用，獲得更高收益。

不斷創新的業務模式，更加需要青年隊伍的成長成才。市場化的考核激勵機制，為有能力、敢創新的年輕人打開了上升通道。河鋼國際靠能力、憑業績大膽啟用年輕干部，礦產資源部、物流部、期貨部、風控結算部均是"80后"主持全面工作，包括"90后"在內的年輕、高學歷業務、管理人才在市場化機制的不斷歷練中逐步成長起來。

"80后"礦產資源部負責人楊億，通過艱苦談判，在去年長協礦價格大幅優于現貨的市場形勢下，實現了與巴西Vale公司增加年度合同量100萬噸、與BHP公司增加合同量150萬噸、與力拓公司增加合同量200萬噸的貿易談判業績。在與FMG的合作中，充分利用其低價礦資源大幅降低采購成本，將進口量從之前的200萬噸一躍超過700萬噸，有效將低了集團進口礦平均采購成本。

楊億還通過談判使國外礦山承租河鋼的船舶，打破了必和必拓、力拓兩大礦山多年不接受鋼廠派船的局面，帶來海運收益約400萬元。

同是"80后"，物流部負責人王文江帶領團隊創新思路，制定出新的結算辦法，將集團鋼鐵子公司所需進口礦中相同的品類進行整合，將天津港、青島港、曹妃甸港、京唐港等集團進出口涉及的全部港口業務統一到河鋼國際管理，統一與港口談判。今年前7個月，港口費在去年大幅降低的基礎上降低4020萬元以上，實現了北方主要港口費用最低；港口業務對外代理創效300萬元。