春風和煦的四月，長江之濱三山磯畔的梅鋼姹紫嫣紅，綠意盎然。如同這生機勃勃的春色，今年以來，梅鋼的經營業績凱歌高奏，不少關鍵指標在行業中進步明顯，與之相呼應的是，廣大干部員工的收入也“同向增長”。腰包鼓了，梅鋼員工步履似乎也變得輕快，滿臉充盈著笑意。
“干得好收入就高嘛！”梅鋼員工的話語中是對企業發展的底氣和信心，背后折射出的正是梅鋼實施績效變革后，釋放出的活力效應。”
對標反思：績效改革勢在必行
近年來，梅鋼發展一度陷入瓶頸期，廣大干部員工也有前途不明的困惑和焦慮。2020年，梅鋼迎來了轉折點，發展方向“錨定”。吃下“定心丸”，繪就新藍圖。制訂新一輪發展規劃，明確發展目標，梅鋼吹響了前進的嘹亮號角。
“中國寶武要成為全球鋼鐵業引領者，寶鋼股份要保持行業引領。在引領方陣中，梅鋼絕不能掉隊。”寶鋼股份黨委常委，梅鋼黨委書記、董事長施兵表示，長期以來，梅鋼的競爭力沒有得到很好的突破，發展潛力還很大。梅鋼要挖掘潛力，實現質的飛躍，需要激發各級組織和廣大干部員工的活力，良好的績效牽引就成了其中關鍵的一環。
去年九、十月份，梅鋼領導帶隊密集到南京鋼鐵、方大特鋼、三鋼閩光等企業，深度聚焦績效管理，開展對標找差學習。員工績效與公司業績強相關、績效評價以經營結果為導向、管理者危機感強且責權利高度對等……“雖然評價方式各有不同，但是這些企業都善于用績效給企業注入活力。”通過對標學習，梅鋼企劃部部長朱建秋“深受刺激和啟發”。
學然后知不足。對照業內優秀企業，梅鋼上下進行了深刻反思，大家認為梅鋼在績效管理上存在明顯的不足：動力源頭動力不足，組織績效與經營業績、管理人員績效與單位績效均關聯不強；績效博弈嚴重，導向不準；對行業關注不足，反應遲鈍；責任體系龐雜有余，精準不足；價值尺度失衡，績效沒能有效匹配價值貢獻。梅鋼黨委副書記、紀委書記張勇牽頭負責績效變革方案的制定與落地，對此體會深刻：梅鋼原來的績效評價體系活力不夠，干部員工追求極致的執念不夠。
“活力不足的績效體系必須徹底變革。”對標學習對梅鋼各級管理者的“刺激很大”。反思審視之后，梅鋼決策層對績效變革的決心更大。經過認真設計、反復討論、上下聯動征求意見建議、幾易其稿，歷時三個多月策劃的“賽馬”績效變革方案于今年1月1日在梅鋼落地推進。
厘清邊界：重構績效體系
“績效體系簡潔高效，指標設計高度精簡，有效傳遞極致化要求，評價規則直接、易測量。”這是梅鋼績效變革方案對考核指標的明確導向。梅鋼決策層坦言，以前的考核指標太復雜，相互制約因素很多，很多指標過于關注過程，結果輸出未必好。梅鋼在績效變革中，每家單位只設置了2-5個指標，并且指標高度聚焦結果。
有什么樣的績效指揮棒，就有什么樣的行為導向。噸鋼綜合能效就是能源環保部的一項關鍵績效指標。能源環保部以追求能源極致能源效率為目標，與主體生產單元簽訂專項勞動競賽協議，圍繞噸鋼綜合能耗小于542公斤標煤的年度挑戰目標，引導員工立足崗位追求極致、挑戰極限，將“超越為贏”理念融入心中，打造極致的能源效率和極致的低成本。發揮黨委共建優勢，能源環保部黨委會同冷軋、熱軋、煉鋼、煉鐵等單位黨委，開展“助推能耗成本改善、打造極致能效水平”團隊共建，圍繞2021年“進一步拓展區域聯動降本空間，實現降本增效9100萬元”的目標，共同推進23個子項目的落實。同時從專業化、系統化維度，開展縱橫全方位對標，以穿透式管理、嵌入式支撐的方式，關注重點機組、重點指標的改善，深挖工序潛力、降消耗、增回收，促進現場管控精細化，降低能源消耗水平。一季度梅鋼噸鋼綜合能耗為528公斤標煤，同比優化6.3%，在創下歷史最好水平的同時，在寶鋼股份四個基地中位居第一。
降低摩擦力、提升牽引力，是梅鋼績效變革成功與否的關鍵點。為此，梅鋼績效變革十分關注關鍵業務界面的優化，將職能部門關鍵科室的績效與生產單元的績效捆綁，引導、激勵職能部門更好地服務現場。現如今，制造部、設備部等職能部室的人員把更多的時間和精力花在了現場。此外，梅鋼還把熱送熱裝率等指標設定為關聯工序的共同指標，同時推行“一崗一表，一人一績效”，加大了員工收入與公司效益的相關性。
不破不立。近年來，梅鋼開展了一系列組織變革，精簡機構，業務界面也進行了大量的分工調整，更加專業化的職能打破了原先的一些制約因素，回歸了管理本質，這些都為績效變革消除了阻力。
厘清界面，重構績效體系后，公司與各廠部、相關工序間，管理者與員工真正結成了“利益共同體”，榮辱與共、責任共擔。
數據支撐：解決“最后一公里”難題
3月初，梅鋼煉鐵廠燒結分廠甲班作業區“一貫績效管理系統”中的2月份員工月度績效分順利出爐，員工確認簽字無誤。根據月度績效分兌現的員工月度獎金于3月15日準時發放，截至3月25日作業區各班組無員工提出異議。這是在大數據支持下的匹配“賽馬”績效管理體系的“一貫績效系統”的試點應用場景。
“績效變革是一場具有顛覆性的管理變革。”施兵認為，不僅要把企業的壓力轉化傳遞到下級組織和全體員工，把公司績效目標分解落實到每個員工，真正做到“千斤重擔人人挑、人人身上有指標”，還要激發所有員工的活力，讓所有員工圍繞著各自的目標盡心盡力地工作。創造一個能夠準確地讓收入匹配價值貢獻的公平環境，統一價值尺度，在拉開收入差距的同時，真正解決“不患寡而患不均”心理帶來的負面影響，最終讓“活力”得以釋放，就變得十分必要。
為了讓績效管理更科學、客觀，一貫績效系統專為解決績效管理“最后一公里”難題應運而生。該系統將最終支撐從公司組織績效評價，一直到除年薪人員外所有員工的個人績效評價和獎金分配。系統在支撐無偏層層傳導公司績效導向的基礎上，通過“一崗一表、一人一績效”的方式，將最終員工的獎金分配與績效得分高度關聯，且只允許通過規則優化調整員工獎金，強制獎金分配的規則化、顯性化和透明化，讓收入與價值貢獻高度匹配。
目前，梅鋼在煉鐵、煉鋼、熱軋、冷軋工序各選了一個作業區進行試點推行系統運行。作為煉鐵廠的試點作業區，燒結分廠甲班作業區根據績效變革相關要求，開展了大討論，廣泛聽取員工意見，并結合分廠相關要求，決定將所在機組得分、燒結機利用系數、燒結礦一級率、燒結礦轉鼓、有責停機五個指標，納入員工月度績效考評方案，并將其中的燒結機利用系數、燒結礦一級率的權重提高，各占月度經濟指標權重30%。
為了確保績效考核方案的科學性和代表性，作業區組織員工將2020年的相關數據代入方案進行計算，并將結果和原先考評方案進行比對，然后針對數據測試結果的可行性，確定了作業區新的考核指標方案。作業區于1月23日召開民主管理小組討論，通過了績效設計方案，并經作業區員工一致簽字確認通過。方案確定后，作業區在寶信軟件工程師的指導下，及時在一貫績效系統中搭建相關數據，并不斷進行數據修改、調試、維護等工作，使數據來源精準、可靠、穩定。通過兩個月的系統調試和磨合，目前系統運行良好。
“系統自動抓取考核數據，相關數據不斷更新，免去以前只有月初才可以看到績效分。”“指標少而集中，方便員工記住，月中隨時比對，下一步工作有的放矢。”“月底績效匯總提取數據工作量小，提高了辦公效率。”該系統上線后，將推進數據的自動收集，原則上要80%以上的數據為自動采集。這樣員工每天就能從系統上看到自己的實時績效分值，直接模擬測算出當天的收入。
今年6月底前，梅鋼四大主體工序生產崗位績效評價全部上線運行，年底之前實現正式在線運行。隨后，梅鋼將逐漸覆蓋所有生產單元和所有員工。在推進過程中，梅鋼將根據各單位管理的成熟度，逐步開放相應范圍的查詢權限，推進績效評價和獎金分配的公開透明。
春華秋實。沒有浩蕩的春風，何來秋天的碩果累累？績效變革宛如一股春風，“吹皺”了梅鋼這“一池春水”，也喚醒了梅鋼人打破瓶頸、譜寫“春天的故事”的緊迫感、內驅力和加速度。