日前，河鋼唐鋼正式實施薪酬分配制度改革，通過構建以全員績效為主導的崗位工資分配機制和多元化的薪酬分配方式，將人才資源重點向產線配置，激發企業內生動力。
改革后的薪酬分配制度，以工資總額與企業經濟效益掛鉤考核為基礎，將"本崗位工作年限每滿2、4、6年晉升一檔崗位系數"的制度，改為以年度全員績效管理為平臺的薪等升降機制。將原有的生產操作崗位高技能人才技術津貼調整為操作技能等級工資，并設立首席操作專家、資深操作專家、專業操作專家等8個等級職務系列，實施評聘分開、職數化和全員績效考評結果相結合的管理機制。
圍繞產線重點項目（課題）及重點產品，制定專家、研發、營銷等管理人員多種分配激勵機制，突出產品研發、項目推進、挖潛增效等要素，以分配激勵方式將人才資源進一步向產線配置。其中，對技術類、管理類專家（專員、總監）人員實行以"年度激勵收入+創新管理獎"為基本模式的聯效聯酬管理制度。對操作類專家人員實行以"崗位工資+月度經濟責任制獎+年度挖潛增效獎"為基本模式的績效薪級工資制度。對研發人員實行以"崗位工資＋產品研發進度獎＋產品研發成果創效獎"為基本模式的項目工資制度。對營銷人員實行以"崗位工資或基本底薪＋銷售產品創效提成"為基本模式的績效分享制度，激發營銷人員創效熱情。
改革后的薪酬分配制度，以工資總額與企業經濟效益掛鉤考核為基礎，將"本崗位工作年限每滿2、4、6年晉升一檔崗位系數"的制度，改為以年度全員績效管理為平臺的薪等升降機制。將原有的生產操作崗位高技能人才技術津貼調整為操作技能等級工資，并設立首席操作專家、資深操作專家、專業操作專家等8個等級職務系列，實施評聘分開、職數化和全員績效考評結果相結合的管理機制。
圍繞產線重點項目（課題）及重點產品，制定專家、研發、營銷等管理人員多種分配激勵機制，突出產品研發、項目推進、挖潛增效等要素，以分配激勵方式將人才資源進一步向產線配置。其中，對技術類、管理類專家（專員、總監）人員實行以"年度激勵收入+創新管理獎"為基本模式的聯效聯酬管理制度。對操作類專家人員實行以"崗位工資+月度經濟責任制獎+年度挖潛增效獎"為基本模式的績效薪級工資制度。對研發人員實行以"崗位工資＋產品研發進度獎＋產品研發成果創效獎"為基本模式的項目工資制度。對營銷人員實行以"崗位工資或基本底薪＋銷售產品創效提成"為基本模式的績效分享制度，激發營銷人員創效熱情。